先驅組織如何改變人才管理現狀 哈佛商業評論2021.01.09         

先驅組織如何改變人才管理現狀

       

 科技行業一直樂於接納怪人。 才能出眾卻不善交際的技術宅已經成為一種文化符號，跟車庫起家的創業公司一樣，成為行業軼聞的一部分。 史蒂夫·西爾貝曼（Steve Silberman）在其著作《神經部落》（NeuroTribes）中指出，在矽谷這樣的地方，自閉症人群比例格外高，原因尚不明確。 他和其他人猜測，這個行業的許多“怪人”和“技術宅”可能患有自閉症，不過尚未確診。 那麼，聘用神經多樣者這一行為，可以視為這種肯定技術宅價值的文化傾向的延伸。

       

 近年來，一些先驅者公司已將這種傾向正規化、專業化。 各公司的項目雖然不盡相同，卻都有著共同的因素，主要原因是這些公司都藉鑑了Specialisterne的方法。  Specialisterne於2004年由託基爾·松內（ThorkilSonne）創立，起因是他的第三個孩子被確診為自閉症。 創立後幾年裡，公司開發並完善了無鬚麵試的評估、培訓和管理神經多樣人才的方法，並且成功運營一家專注軟件測試的營利公司，證明了其模型的可行性。

       

 松內並不滿足於只在自己的公司為神經多樣人才提供職位，他又在2008年創立了專業人才基金會（Specialist People Foundation，最近更名為Specialisterne Foundation），傳播本公司的經驗，並說服跨國 公司開展神經多樣項目。 多數開展項目的公司都與該基金合作，借鑒其方法。

  

 開展項目的公司已體會到了一系列驚人好處。 其中一些很直接：公司尋找和聘用稀缺技能人才的能力提升，低次品率和高生產率使得產品、服務和收入都得以提升。  SAP和HPE都有神經多樣員工參與團隊實現重大創新的例子，如SAP的一位神經多樣員工協助進行的一項技術改進，估計可為公司節省約4000萬美元。

       

 其他好處比較微妙。 一位高管告訴我們，由於自閉症患者在理解人們說話時的細微差異、嘲諷等敏感之處有困難，公司要求員工採取更直接的交流方式，改善了公司整體的交流狀況。 一些HPE軟件測試小組的完美主義傾向，促使客戶公司提升工作質量，不再把某些常見問題當作不可避免的差錯。 另外，神經多樣項目涉及的領域中，員工敬業度有所提升——那些非神經多樣員工表示，參與這種項目讓他們的工作變得更有意義，提升了士氣。 而且初期跡象表明，通過神經多樣項目得到工作的員工心懷感激，對組織非常忠誠，離職率低。

       

 最後同樣重要的是，這類項目還提高了公司聲譽。 項目先驅者公司得到了聯合國認可，成為社會責任管理的典範，贏得了全球企業公民責任獎項。